Не повторяйте этого в ресторане:
7 главных ошибок антикризисного рекрутинга в HoReCa

Человеку нужен человек, а бизнесу — целая команда профессионалов. Чтобы все они работали как единый механизм и стали бренд-амбассадорами ресторана, важно не допустить фатальных ошибок в процессе рекрутинга.

В этом убеждена Ольга Яковлева — руководитель HR-отдела Akhunov Group.

1. Четко не формулировать, какой именно сотрудник вам нужен

«Хороший» не может быть единственным требованием к управляющему или шеф-повару. От этих фигур зависит будущее ресторана, а значит, подбор следует начать с анализа его настоящего. Какой этап жизненного цикла переживает заведение? Запуск, рост, зрелость, кризис, ребрендинг? В каждом из этих случаев нужны разные сотрудники.

Откажитесь от формального списка требований. Конкретизируйте, какими профессиональными и личными качествами должен обладать кандидат, чтобы быть результативным на данном этапе. И не требуйте невозможного. Так, в условиях эпидемии коронавируса нужны не обычные, а антикризисные менеджеры. Способные адаптировать бизнес-модель к новым реалиям, минимизировать потери и таким образом избежать банкротства.

2. Игнорировать корпоративную культуру

При подборе персонала философия бренда нередко уходит на второй план. В лучшем случае кандидату озвучивают ключевые ценности ресторана и спрашивают, разделяет ли он их. На честный ответ рассчитывать не приходится. А между тем сотрудники, которые не вписываются в корпоративную культуру, ослабляют бренд и тянут вниз весь бизнес.

Нанимайте только тех, кто соответствует философии бренда. Сперва оценивайте личные ценности, а только потом — профессиональные навыки. Чтобы не упустить важных деталей, уделите этой задаче отдельное интервью. От одного сотрудника может зависеть результативность всей команды. А от его способности быстро принимать решения в нынешних условиях — и судьба всего бизнеса.

3. Не уделять внимания брендингу

Фраза «работать в нашей компании — большая честь» уже давно предмет язвительных шуток. Но некоторые рестораторы до сих пор уверены, что соискатели выстроятся в очередь, стоит только открыть вакансию. Почему иногда это и правда так, но чаще поиск, например, шеф-повара может безрезультатно длиться даже полгода? Все дело в брендинге.

Лучшие специалисты предпочитают работать в ресторанах с идеальной репутацией. Позаботьтесь об узнаваемости бренда и лояльности целевой аудитории. Но не забудьте провести анализ рынка и предложить привлекательные условия. Работа сразу в обоих направлениях гарантирует, что даже в новых условиях дефицит кадров обойдет вас стороной.

4. Делать ставку на «звезду»

Велик соблазн нанять, например, шеф-повара популярного ресторана в надежде на то, что вслед за ним к вам ринутся и его гости. Но это не всегда работает. Часто лояльность

посетителей держится не на одной личности, а на совокупности факторов: локации, дизайне интерьера, качестве блюд, программе мероприятий.

Если все равно рассчитываете на «звездного» кандидата, убедитесь, что популярность его прошлого места работы действительно пошла на спад после его ухода. Наведите справки, получите рекомендации, тщательно изучите резюме. Нередко «звездность» оборачивается не ростом прибыли, а дополнительными проблемами.

5. Попасть в ловушку стереотипов

Мало просит — значит работает спустя рукава. Часто меняет место работы — ненадежный. Молодой — ветреный. Недавно вышла замуж — вот-вот в декрет. Такой подход к анализу резюме неизбежно приведет к тому, что вы упустите сильного кандидата. А значит, эффективный работник с хорошим потенциалом достанется конкуренту.

Не поддавайтесь эмоциям и не развешивайте ярлыки. Не ограничивайтесь резюме — запросите еще более подробную характеристику кандидата. Уточните у рекрутера все интересующие вас детали, а то и дайте соискателю шанс самому опровергнуть стереотипные представления.

6. Искать ключевых сотрудников только на внешнем рынке

Каждый шеф-повар когда-то был су-шефом. Возможно, кто-то из ваших сотрудников уже готов к повышению. Самостоятельно взращивать ценные кадры — значит укреплять корпоративный дух и лояльность сотрудников. Перспектива карьерного роста — всегда действенный стимул.

Инвестируйте в людей. Направляйте работников на стажировки и устраивайте конкурсы. Формируйте кадровый резерв из тех, кто разделяет ценности бренда. Именно такие сотрудники станут костяком результативной команды, транслирующей правильные принципы работы новичкам.

7. Поверхностно сравнивать соискателей

Найти подходящего кандидата непросто, но еще сложнее не ошибиться, когда их несколько. Принимайте решение коллегиально: выделите важные аспекты и проставьте соискателям баллы по каждому из них. Но не забудьте и про тестовое задание. Помните, что оно не должно занимать слишком много времени и требовать материальных затрат.

Пускай потенциальные шеф-повара составят меню, приготовят блюда для дегустации или сумеют не в ущерб вкусу снизить их себестоимость, заменив часть ингредиентов. А удачным тестовым заданием для соискателей на должность управляющего может стать презентация «Как я вижу развитие заведения» или «Как привлечь новую аудиторию».

Учитесь на чужих ошибках — и обязательно найдете своих людей.